Eenzijdig wijzigen van een arbeidsovereenkomst: ontoelaatbaar of toch niet?

In de werksfeer kunnen werkgevers en werknemers geconfronteerd worden met veranderende situaties welke aanpassing van de gesloten arbeidsovereenkomst vergen. Dergelijke aanpassingen leiden in de praktijk veelal tot discussie en zelfs tot juridische geschillen, met name ingeval van een eenzijdig opgelegde wijziging door werkgever. In deze korte blog verkennen wij de juridische aspecten van het eenzijdig aanpassen van een arbeidsovereenkomst en de bescherming die de wet biedt aan beiden partijen.

In beginsel is een arbeidsovereenkomst een bindende overeenkomst tussen werkgever en werknemer, waarin rechten en plichten worden vastgelegd. Het eenzijdig wijzigen van een arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt over het algemeen beschouwd als een inbreuk op deze overeenkomst. Werkgevers hebben niet het onbeperkte recht om een arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen zonder instemming van de werknemer.

Er zijn echter wel degelijk omstandigheden waarin eenzijdige wijzigingen aan de gemaakte afspraken mogelijk zijn. Deze omstandigheden kunnen onder meer betrekking hebben op wijzigingen in arbeidsvoorwaarden, werktijden, functie-inhoud en (zelfs!) het salaris. In dergelijke gevallen moeten werkgevers aan bepaalde vereisten voldoen om de rechtmatigheid van de eenzijdige wijziging te waarborgen.

Een belangrijke factor bij het beoordelen van een eenzijdige wijziging is redelijkheid. De werkgever moet aantonen dat sprake is van een gerechtvaardigd belang bij de wijziging en dat de voorgestelde wijziging redelijk is in het licht van de omstandigheden. Hierbij moet de werkgever tevens aantonen dat er geen andere alternatieven zijn om het gewenste doel te bereiken zonder de eenzijdige wijziging.

Als een werkgever een eenzijdige wijziging doorvoert zonder instemming van de werknemer en zonder geldige juridische grondslag, kan dit als een schending van de arbeidsovereenkomst worden beschouwd. In een dergelijk geval kan de werknemer een aantal juridische stappen ondernemen, zoals het vorderen van schadevergoeding of het verzoeken om herstel van de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden. Een gerechtelijke procedure behoort eveneens tot de mogelijkheden.

Het is evenwel belangrijk op te merken dat elke situatie ‘’uniek’’ is en de specifieke omstandigheden van het geval in dergelijke zaken de doorslag geven. Het raadplegen van een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat is essentieel om de juiste juridische stappen te nemen en de rechten en belangen van zowel werkgevers als werknemers te beschermen.

Concluderend
Hoewel het eenzijdige wijzigingen van een arbeidsovereenkomst mogelijk is onder bepaalde omstandigheden, moeten werkgevers ervoor zorgen dat ze voldoen aan de juridische vereisten en redelijkheidscriteria. Bij twijfel of een bepaalde wijziging mag worden doorgevoerd, is het raadzaam een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat in te schakelen.

SAR Advocaten heeft een ruime expertise op dit gebied daar wij bijstand verlenen en hebben verleend aan zowel werkgevers als werknemers. Voor vragen of het inplannen van een intakegesprek kunt u
gerust bellen naar 010 313 89 44 of mailen naar info@sar-advocaten.nl